CC.OO., UGT, CEOE y Cepyme han alcanzado un principio de acuerdo en materia salarial, aún no definitivo, que contempla subidas máximas del 0,5% para 2012 y del 0,6% para 2013 y 2014, aunque en este último año se condiciona la subida a la evolución del PIB en el ejercicio anterior, según confirmaron a Europa Press fuentes de la negociación, que insistieron en que todavía hay temas que “están en el aire” y que deben cerrarse.
Este preacuerdo deberá ser ratificado por los órganos de dirección de las organizaciones sindicales y empresariales. Anoche, las dos partes dieron un empujón al acuerdo en una reunión a la que asistieron los máximos dirigentes de patronal y sindicatos.
En concreto, según el preacuerdo al que han llegado los agentes sociales, los salarios pactados en convenio “no deberían exceder” del 0,5% este año, aunque podrá activarse una cláusula de actualización al final del ejercicio en determinadas condiciones, teniendo en cuenta la evolución del IPC e incluso el precio del barril de Brent.
Para 2013, el borrador redactado por sindicatos y empresarios, al que ha tenido acceso Europa Press, precisa que los salarios “no deberían exceder” del 0,6%, con una cláusula de revisión que actuaría en los mismos términos que la establecida para 2012.
En el año 2014, las partes señalan en el texto que los salarios “deberían ajustarse al ritmo de actividad de la economía española”. Así, precisan que si el crecimiento del PIB a precios constantes es inferior en 2013 al 1%, el aumento salarial de 2014 no excederá del 0,6%. Si el PIB supera el 1% pero no llega al 2%, la subida salarial no pasará del 1%, pero si el PIB alcanza o no supera el 2% en 2013, el incremento salarial de 2014 no excederá el 1,5%.
Además, sindicatos y patronal apuntan que los convenios deberán incluir cláusulas adicionales de actualización de los salarios basadas en la evolución de los indicadores económicos (salario variable) y asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad).
“De forma preferente, estos incrementos se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial”, reza el documento.
El borrador del preacuerdo incluye también importantes medidas de flexibilidad interna (jornada, funciones y salarios), distinguiendo entre flexibilidad ordinaria y flexibilidad “extraordinaria temporal”, con el objetivo de favorecer la competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo y evitar despidos.
FLEXIBILIDAD DE JORNADA.
Dentro de la flexibilidad ordinaria y en lo que respecta a la jornada, los agentes sociales establecen que el convenio fije como contenido mínimo el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular para evitar “en lo posible” las horas extraordinarias y las contrataciones temporales.
En este sentido, las partes entienden que los convenios “debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, pero no a la máxima anual, y a los horarios diarios, con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, establecen que los convenios posibiliten una bolsa de cinco días o 40 horas al año a disposición del empresario para poder alterar la distribución prevista en el calendario anual. Todas estas medidas de flexibilidad deberán ir acompañadas de garantías y seguridad para los trabajadores, permitiéndoles compatibilizar el tiempo de trabajo y la conciliación.
En cuanto a las “necesidades temporales” de flexibilidad de tiempo de trabajo, los negociadores apuestan por que se contemplen medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del 10% o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas mencionada anteriormente. Para ello deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen, pero siempre sin aumentar la jornada anual aplicable.
Además, las parten apuntan que si hay razones económicas, técnicas, organizativas y de producción, se podrá pedir a los trabajadores que realicen funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional, sin que esta medida pueda superar seis meses dentro de un año u ocho meses en dos años. Para ampliar este periodo de tiempo, se necesitará acuerdo entre las partes.
Tanto para modificar la distribución de la jornada como para ordenar la realización de funciones distintas a las del grupo profesional del trabajador se exige al empresario que informe de estos cambios a los representantes de los trabajadores “con la máxima celeridad”. En caso de desacuerdo, intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.
Sindicatos y empresarios determinan además que las estructuras salariales presenten complementos variables, de manera que un porcentaje de la cuantía salarial se haga depender de la situación y los resultados de las empresas.
CLÁUSULAS DE INAPLICACIÓN.
Para mantener el empleo y evitar expedientes de regulación de empleo temporales y extintivos, los agentes sociales consideran conveniente incluir cláusulas de inaplicación temporal en el convenio que pudieran afectar al horario y la distribución de la jornada, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones.
Las partes establecen que el convenio sectorial deberá determinar las causas por las que las empresas podrán descolgarse de lo pactado, pudiéndose contemplar, entre otras, la reducción del nivel de ingresos o el hecho de que la aplicación de lo acordado en convenio pudiera efectar negativamente a la situación y perspectivas económicas de las empresas.
Para la concreción de tales causas, sindicatos y empresarios hablan de parámetros objetivos como la disminución de resultados, de ventas o de productividad en el último ejercicio o en los últimos doce meses. En cualquier caso, entienden que es recomendable que se determine, con carácter previo, tanto el concepto como el referente cuantitativo o porcentual que permitiría el descuelgue. Dado el carácter excepcional de esta medida, las partes estiman que la duración de la misma no debería ser superior a la vigencia del convenio inaplicado ni a tres años.
Algo parecido a lo anterior ya se ha pactado en el convenio general de la construcción, donde sindicatos y patronal han acordado que las constructoras puedan descolgarse de lo pactado si las ventas o el Ebitda bajan más de un 12% en el último o en los últimos doce meses.
El principio de acuerdo alcanzado por los agentes sociales insta a que los convenios sectoriales propicien la negociación en la empresa de la jornada, funciones y salarios al entender que es el ámbito más adecuado para configurar estas materias. Al mismo tiempo, ven necesario preservar los convenios provinciales y favorecer que éstos, por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que ésta necesita. Y un aviso a navegantes: los convenios provinciales, dicen los negociadores, son los que más cobertura proporcionan a empresas y trabajadores. .
